HRBP的行为表现
HRBP在工作中的具体行为表现在以下六个方面。
1.连接业务
■参与直线管理并将员工视为客户;
■掌握员工的业务语言;
■具备强烈的业务意识，并能理解业务需求;
■建立并保持组织内部和外部联系;
■开展跨职能工作;
■识别和管理关键利益相关者。
2.诊断分析
”在人力资源管理工作和业务战略之间建立有效的联系;
■体现出对业务问题的认知及其对HRBP角色的影响;
■确定业务问题对人员和组织的影响;
■具备强大的诊断和分析技能;
■建立“用户思维”;
■确定外部行为的变化趋势，并将其纳入企业战略。
3.主动干预
■影响并形成变革议程;
■识别关键业务问题，并预测解决这些问题所需的人员管理干预措施;
■制定结构化的建议和实施策略;
■针对影响业务战略的成本提出建议;
■确定影响推进组织变革的障碍，制定克服这些障碍的策略;
■帮助每位员工前进，并从工作经历中学习经验。
4.形成共识
■确定业务变革产生的价值;
■与客户确定项目范围、可交付成果、时间表，并签订资源合同;
■确保服务标准达成一致;
■确定交付项目需要的人员和资源。
5.交付结果
■商定交付的结果;
■理解并应用项目管理方法;
■指导其他人掌握业务变更工具和技术;”与业务部门保持适当的沟通;
”识别风险并将其上报给利益相关者，确保他们能够提供
支持;
”注重实现效益。
6.效果评估
使用绩效评估基准进行持续改进;
■使用适当的财务和非财务分析方法，量化服务/输出的业
务价值;
■监督执行相关计划，确定协同效应;
■确保组织从成功和失败中学习经验与教训。
HRBP在完成以上工作的同时，还要处理好与“三支柱”中另外两个“支柱”的关系。
例如，华为公司为150~200名员工配置一个HRBP，要求 HRBP和业务部门一起办公，通过这种方式，HRBP 就能理解业务，识别出业务部门的痛点，有效解决业务部门的问题。要做到这一点，HRBP需要得到HRCOE和HRSSC 的大力支持。
HRSSC是指人力资源共享服务中心，他们负责完成人力资源管理中人事行政类的工作，如合同的签署、五险一金的缴纳、考勤的记录等，让HRCOE够工作。HRCOE，也就是人力资源专家中心，它的两个关键定位如下:
第一，HRCOE 是公司人力资源管理制度、流程的制定者和维护者;
第二，HRCOE 是公司人力资源管理制度、流程的推动者。 HRBP 的定位也包括如下两个。
第一，HRBP能够理解业务、识别痛点，针对业务部门的痛点提供人力资源解决方案;
第二，HRBP 是公司人力资源管理制度、流程的支持者。
HRBP要具备HRCOE的关键领域的知识和技能，特别是掌
握领导力培养、绩效管理、人才管理等技巧。
HRBP 要站在HRCOE 的肩膀上，掌握 HRCOE 的关键技能，
并把它们整合成解决方案，帮助业务部门解决问题。
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