《创业维艰》
第六章 关注眼前的麻烦(上)
一家公司在发展过程中会经历很多变化，管理好一家拥有一定规模的公司意味着你需要接受那些无法回避的变化。本章以作者公司脏话治理为引，介绍那些不得不做出的变化。
【如何最大限度地减少办公室政治】
几乎所有的办公室政治都是公司老板开的头。往往缺乏政治头脑的老板会带出一支最善于勾心斗角的团队，不经意间助长了公司内激烈的政治斗争。
政治：职场进阶中，依靠手段而非业绩和贡献为自己谋取空间。
如何产生——CEO无意间对政治行为的鼓励或放任是源头。
如何应对——对付新员工和老油条的策略完全不同：新员工只要实事求是的表明态度，老油条就要费心思了，技术上的细微漏洞就会被对方抓住战机，让你瞬间失去平衡。应对策略如下：
1，选拔员工时衡量对方野心有多大：每个人都有野心，个人成就仅是公司成就为前提的伴生物。相反，只关注个人成功而置公司利益于不顾的是不当的野心。
2，建立严格流程防范潜在办公室政治，并认真执行！
a，业绩评估和业绩奖励：严格执行绩效管理和薪酬核定，杜绝临时起意
b，机构设置和职权划分：定期考量公司机构设置，搜集所需信息，在下属未察觉时决策；决策即出，立即执行。面对扩展自己势力范围的野心家，切记措辞严谨，只问为什么，不加评说，不予反馈。
c，员工提拔：创建一套正式，公开且合理的选拔体制，该体制对员工(主管推荐)和管理者(董事会决定)有所区别。
d，当心道听途说：最佳方法是把投诉人和被投诉人请到一起，让他们相互挑毛病，这样容易化解矛盾。如果一旦主管失去人心，只能开除主管。
【鉴别适度的野心】
在以公平、公正为基础的奖赏体系中，公司利益最大化意味着个人利益最大化。
主管的野心保持适度，是维系员工工作积极性的一个重要前提。最能激发员工积极性的做法莫过于让他们怀揣使命感去工作，这份崇高的使命值得把个人抱负暂放一边。
如果你把公司重要部门交给野心家打理，公司就会危机重重。
野心很难在面试中鉴定：不过可以看看他们在考虑问题时究竟是以”我”为出发点，还是以”团队”为出发点
【头衔与升迁】
头衔的重要性有三：满足员工需要，达到身份识别目的，职务头衔也是一个标杆。容易比较，所以分配时要慎之又慎。
在头衔授予上存在两种做法：网景的安德森觉得头衔成本最低，所以尽量定高；Meta的扎克伯格做法相反，有意识的让各职务级别低于行业内一般标准，给大家晋升的空间。
员工会拿上级中能力最差的那个人做参照物。所以需要制定科学严谨的升职标准，以减轻”彼得定律”和”坏榜样法则”的影响。
标准的核心有两条：
1，对各级岗位职责范围和能力标准做出简明扼要的界定。
2，制定所有岗位的正式升职标准，核心准则就是要通过跨部门考核来决定是否提拔某员工。组建评审委员会不仅能保障公平和品质，还能更好的了解该员工的工作表现。
【当天才变成混蛋】
作者对员工提了四点要求：足够聪明的大脑，吃得了苦，担得住事，善于与团队成员和睦相处。
能将形形色色的顶尖人才招揽在自己门下是一种极大的优势，有助于吸引和留住更多的能人志士，但对人才的依赖要适可而止。
异类：贬低自己公司的动机(寻求关注，天生叛逆，思想不成熟)
怪人：古怪行为背后一定有其深刻的根源。
浑蛋：一家公司发展壮大的过程中，最大的挑战就是【沟通】，让成百上千人同时为一个目标众志成城不是一件易事。如果主管气势汹汹地无法让别人开口，公司会被慢慢瓦解。
对于这些人，可以考虑区别对待，尝试私底下将他带来的负面效应降到最低，使他不至于殃及你的企业。
【该不该招募资深人士】
在适当的时间引入经验丰富的人，是决定公司成败的关键。任何产品都有“保质期”，需要与时间赛跑，提升公司在该领域的效率。聘用他们就是为了让他们做你不擅长的事。
在决定前，需要明确一点：该岗位是外围经验重要还是内部经验重要。
他们会沿用过去那套办事方式，将以前的工作习惯，交流方式和价值标准带入公司，很难与你的公司文化达成和谐。他们清楚如何驾驭制度，深谙生存之道，这种态度在你的公司会显得像在玩弄权术。
对策
1，要求顺应企业文化，适应你这里的办事风格。假如你希望将一些新鲜元素融入进来，一定要明确立场，不要左右摇摆。
2，制定一个清晰明确的高标准工作要求
3，要求善于与人合作，成为团队一分子
坎贝尔四分检验法：
参照标准检验结果；管理能力；创新能力；合作能力
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